Журнал "Проблеми економіки"

Permanent URI for this community

https://dr.csbc.edu.ua/handle/123456789/883

Browse

Now showing 1 - 16 of 16

Забезпечення економічної безпеки підприємства через мотивацію персоналу до стратегічних змін
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Ареф’єва, Олена Володимирівна; Ковальчук, Альона Миколаївна
Стратегічні зміни передбачають нові виклики та загрози системі економічної безпеки підприємства. Особливо чутливими до таких змін залишаються ресурсні складові економічної безпеки: кадрова та фінансова. Кадровий склад як ресурс підприємства, його професіоналізм та уміння є одним із основних факторів впливу на економічну безпеку, тому доцільним є формування мотиваційної системи управління персоналом як складової управління економічною безпекою у контексті забезпечення стратегічного розвитку підприємства. Метою статті є дослідження мотивації персоналу до стратегічних змін і розвитку у контексті забезпечення економічної безпеки підприємства. Використовуючи методи аналізу, порівняння та узагальнення у статті досліджено взаємозалежність стратегічних економічних інтересів підприємства та забезпечення економічної безпеки, роль і методи мотивації в економічній безпеці, мотиваційний механізм управління персоналом. У результаті дослідження було розглянуто стратегічні, тактичні й операційні методи мотивації персоналу та визначено їх взаємозв’язок. Запропоновано стратегічні напрями мотивації персоналу у системі забезпечення економічної безпеки в умовах стратегічних змін. Також запропоновано конкретні заходи щодо мотивації персоналу в умовах стратегічних змін, які в основному включають в себе нематеріальні заходи, що спрямовані на внутрішню особисту мотивацію окремого працівника. Мотивація персоналу в умовах стратегічних зміни може забезпечити оптимальний рівень захищеності як особистих інтересів, так і інтересів підприємства. Розробка мотиваційного механізму управління персоналом дозволить перебудувати систему економічної безпеки відповідно до стратегічних змін.
Кадрова складова економічної безпеки підприємства роздрібної торгівлі
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Калініченко, Людмила Леонідівна; Шуміло, Ольга Станіславівна; Кулімякін, Ярослав Юрійович
Метою статті є дослідження та уточнення теоретичних засад кадрової безпеки підприємства роздрібної торгівлі. У статті за допомогою компаративного аналізу наявних визначень науковців з’ясовано сутність поняття «кадрова безпека підприємства». Визначено відсутність єдиного розуміння сутності кадрової безпеки підприємства серед науковців, адже. вона розглядається як багатогранне поняття. Визначення сутності кадрової безпеки підприємства поділено на три напрямки: розуміння кадрової безпеки підприємства як підвищення ефективності використання кадрового потенціалу; як складової економічної безпеки з позиції захисту; з позиції управління персоналом. Враховуючи особливості підприємств роздрібної торгівлі, уточнено та доповнено поняття кадрової безпеки підприємства. Вона розуміється як стан захищеності інтересів підприємства з розвитку ефективності діяльності, адаптації до змін і підвищення стійкості функціонування. З позиції системного підходу досліджено зовнішні та внутрішні загрози кадровій безпеки підприємства роздрібної торгівлі. Визначено завдання кадрової безпеки підприємства у розрізі загальної економічної безпеки торговельного підприємства. Досліджено функції управління кадрами у розрізі забезпечення економічної безпеки підприємства, серед них зазначено основні: визначення потреб у персоналі та забезпечення підприємства роздрібної торгівлі кадрами; розвиток і використання персоналу; мотивація результатів праці та поведінки; інформаційно-правове управління персоналом. Класифіковано та досліджено методи забезпечення кадрової безпеки підприємства роздрібної торгівлі. Вони поділені на фінансові, психологічні, організаційні, технологічні, адміністративні і дисциплінарні.
Кадровий потенціал промисловості України: виклики та напрями посилення резильєнтності
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2024) Азьмук, Надія Анатоліївна
Повоєнна відбудова промисловості в Україні неможлива без формування належних умов для відновлення кадрового потенціалу, а також забезпечення його розвитку й ефективного використання. Фундаментом повоєнного відновлення національної економіки має стати сучасне промислове виробництво, засноване на новітніх технологічних засадах. Метою статті є обґрунтування напрямів посилення резильєнтності кадрового потенціалу промисловості як базису повоєнної відбудови та реновації національної економіки. У статті запропоновано авторське визначення резильєнтності кадрового потенціалу. Досліджено кадровий потенціал промисловості за демографічною, освітньо-кваліфікаційною і мотиваційною ознаками та виявлено слабкі місця у розрізі цих складових. На підставі аналізу демографічної складової визначено тенденцію до звуження національного ринку праці через скорочення попиту та пропозиції робочої сили. Виявлено структурне розбалансування пропозиції робочої сили за віковою та статевою ознакою. У вивченні освітньо-кваліфікаційної складової акцентовано на зростанні кваліфікаційних горизонтальних і вертикальних розривів. Мотиваційна складова резильєнтності кадрового потенціалу характеризується зниженням якості трудового життя та збіднінням населення. За результатами дослідження запропоновано авторський підхід до розробки напрямів посилення резильєнтності кадрового потенціалу промисловості в умовах повоєнного відновлення економіки з урахуванням його основних складових – демографічної, освітньо-кваліфікаційної, мотиваційної. Обґрунтовано доцільність відновлення національної промислового сектора економіки на засадах Індустрії 5.0. На підставі проведеного дослідження запропоновано й обґрунтовано напрями посилення резильєнтності кадрового потенціалу за демографічною, освітньо-кваліфікаційною та мотиваційною складовою.
Методологія та оцінка оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці в Україні
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Данило Ігорович
Метою роботи є висвітлення методологічних і методичних аспектів та результатів дослідження оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці в Україні. Обґрунтовано необхідність імплементації концепції гідної праці та її оплати в практику соціально-трудових відносин. Сформульовано методичні засади розробки інструментарію оцінювання оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці. Запропоновано індикатори та стандарти гідної оплати праці для макрорівня. За результатами експертного опитування визначено достовірність сформованих індикаторів і встановлено їх вагомість. Запропоновано різні методичні підходи до розрахунку одиничних індексів гідної оплати праці залежно від специфіки індикаторів, одиниць виміру, встановлених стандартів і наявності бази для порівняння. Стаття містить методику визначення комплексного показника гідної оплати праці, яка може використовуватися для здійснення порівняльного аналізу політики оплати праці різних країн та їх рейтингування. Розроблено діапазони значень комплексного показника гідної оплати праці для визначення його рівня та тенденцій у сфері оплати праці. Результати оцінювання оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці в Україні засвідчили, що за більшістю індикаторів одиничні індекси мають нульові значення. Комплексний показник гідної оплати праці на макрорівні відповідає рівню «нижче середнього», що вказує на низку недоліків у політиці оплати праці в Україні. Результати дослідження вказують на недостатню увагу органів державної влади, керівників підприємств, сторін соціального партнерства до питань регулювання заробітної плати, що потребує розробки інноваційних механізмів формування політики оплати праці на засадах гідної праці.
Монетарні впливи на ринок праці в умовах невизначеності
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2024) Сідельникова, Лариса Петрівна
Метою статті є дослідження особливостей впливу монетарної політики на вітчизняний ринок праці в умовах війни. Визначено основні тенденції ринку праці України до повномасштабного вторгнення рф та в умовах воєнного стану. Досліджено показники офіційної статистики щодо кількості безробітних, зроблено припущення щодо реального рівня цього індикатора та спрогнозовано короткострокові тренди щодо пожвавлення реєстрації осіб в центрі зайнятості як безробітних або таких, що шукають роботу. Доведено вплив політики облікових ставок, яку проводить центральний банк, на зайнятість населення. Визначено, що загальний вплив змін облікової ставки в країні залежить від співвідношення між малими та великими підприємствами, а також від частки працівників з високим і низьким рівнем освіти. Згадано резервні вимоги до банківських установ як монетарний інструмент впливу на ринок праці. Акцентовано увагу, що однією з основних перешкод для ведення бізнесу у воєнний час є брак обігових коштів. Розраховано, що у структурі кредитів, наданих банками України, домінантне значення (більше 70 %) належить суб’єктам господарювання. Значна увага приділена кредитуванню бізнесу (у тому числі у межах державної програми «Доступні кредити 5-7-9 %») як визначній умові створення нових робочих місць. Розглянуто проблематику зростання обсягів непрацюючих кредитів під час війни. Підкреслено катастрофічне місце України у рейтингу країн за рівнем NPL у загальному обсязі виданих кредитів, складеному за даними Світового банку. Проаналізовано тенденції щодо рівня NPL в Україні до повномасштабного вторгнення та причини зростання обсягів непрацюючих кредитів у 2022–2023 роках. Доведено, що висока вартість кредитних ресурсів обмежує наявність обігових коштів у бізнесу та вимушує його оптимізувати витрати на заробітну плату, що призводить до зниження рівня оплати праці та скорочення робочих місць. Обґрунтовано, що монетарні аспекти впливу на збереження трудового потенціалу нації набувають під час війни особливого значення.
Напрями розвитку соціального інструментарію управління персоналом підприємства в стратегічному контексті
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2025) Серняк, Ірина Ігорівна; Серняк, Олег Ігорьович
У статті досліджено проблематику розвитку соціального інструментарію управління персоналом підприємства в стратегічному контексті в умовах трансформації економіки, цифровізації управлінських процесів та зростання ролі людського капіталу як ключового чинника забезпечення конкурентоспроможності та сталого розвитку підприємств. Актуальність дослідження зумовлена необхідністю переходу від фрагментарного використання соціальних інструментів управління персоналом до їх системної інтеграції у корпоративну стратегію підприємства, що дозволяє підвищити ефективність управлінських рішень і рівень адаптивності організації до змін зовнішнього середовища. Метою статті є обґрунтування теоретичних і методичних підходів до формування та реалізації стратегії розвитку соціального інструментарію управління персоналом підприємства, а також розроблення інструментарію вибору оптимальної стратегії з урахуванням багатокритеріального характеру соціально-економічних процесів у сфері управління персоналом. Для досягнення поставленої мети у статті використано системний підхід, методи аналізу та синтезу, узагальнення, економіко-математичне моделювання та метод експертних оцінок. У результаті дослідження встановлено, що соціальний інструментарій управління персоналом доцільно розглядати як цілісну стратегічну систему, яка охоплює мотиваційні, соціально-психологічні, комунікативні та організаційні механізми впливу на трудову поведінку працівників. Обґрунтовано, що інтеграція стратегії розвитку соціального інструментарію управління персоналом у загальну стратегію підприємства сприяє зростанню продуктивності праці, підвищенню інноваційної активності персоналу, покращенню морально-психологічного клімату в колективі, зниженню рівня плинності кадрів і зростанню лояльності працівників. Запропоновано багатокритеріальний підхід до вибору оптимальної стратегії розвитку соціального інструментарію управління персоналом, який поєднує кількісні показники ефективності з якісними експертними оцінками, що дозволяє враховувати як економічні, так і соціально-психологічні аспекти управління персоналом. Зроблено висновок, що впровадження адаптивних стратегій розвитку соціального інструментарію управління персоналом є важливою передумовою забезпечення довгострокової конкурентоспроможності підприємства в умовах невизначеності. Практичне значення отриманих результатів полягає у можливості їх використання в діяльності підприємств різних галузей економіки при формуванні стратегій управління персоналом. Перспективи подальших досліджень пов’язані з емпіричною апробацією запропонованих підходів та розвитком цифрових інструментів підтримки стратегічного управління людськими ресурсами.
Неформальна зайнятість як загроза соціальній безпеці на ринку праці України в умовах економічної трансформації
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Бондаревська, Ксенія Валентинівна
У статті визначено особливості та характерні риси неформальної зайнятості в умовах трансформаційних змін економічного середовища, що являє собою одну з основних загроз соціальній безпеці на ринку праці, а також проведено аналіз сучасних тенденцій поширення неформальної зайнятості. Крім того, було обґрунтовано пріоритетні напрями державної політики, направленої на усунення загроз неформального ринку праці. Розглянуто основні причини розповсюдження неформальної зайнятості в Україні з урахуванням специфіки сучасного стану розвитку економіки, а також наслідки неформальних соціально-трудових відносин як для працівника, так і для держави. У результаті дослідження було висвітлено тенденції розвитку неформальної зайнятості на ринку праці України, зокрема в контексті її характеристик за типами робочих місць, місцем проживання, статево-віковими, освітніми, галузевими та регіональними особливостями. За підсумками проведеного статистичного групування було зроблено висновок про наявність оберненої залежності між показниками неформальної зайнятості та валовим регіональним продуктом у розрахунку на одну особу, а також наявними доходами населення у розрахунку на одну особу. Так, зі збільшенням масштабів неформальної зайнятості у розрізі регіонів відбувається зменшення валового регіонального продукту, а також знижується показник наявних доходів населення. Водночас варто врахувати взаємозв’язок між неформальною зайнятістю і розміром наявних доходів у розрахунку на одну особу, який виражається в тому, що саме низький показник доходів населення стимулює до пошуку можливостей додаткового заробітку та подолання бідності, в тому числі і за рахунок неформальних джерел оплати праці та неформальних соціально-трудових відносин. З урахуванням суттєвого негативний впливу неформальної зайнятості на стан економічного розвитку регіонів України та рівень добробуту населення було визначено пріоритетні заходи щодо нейтралізації загрози поширення неформальних соціально-трудових відносин, серед яких: створення нових робочих місць традиційного формату у ключових галузях економічної діяльності, зокрема у промисловості, АПК, будівництві, транспорті тощо; розвиток та впровадження інноваційних форм зайнятості та самозайнятості населення із офіційним декларуванням доходів від трудової діяльності; розвиток сфери малого та середнього бізнесу за рахунок застосування практики економічно розвинених країн світу щодо податкових пільг протягом перших двох років діяльності підприємства; розвиток молодіжного підприємництва на умовах пільгового оподаткування, а також за рахунок спрощення механізмів реєстрації та ліцензування діяльності; посилення контролю за дотриманням трудового і податкового законодавства із підвищенням ступеня жорсткості штрафних санкцій, що застосовуються у випадку виявлених порушень.
Нормативно-правове регулювання державної кадрової політики у сфері охорони здоров’я в Україні
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2021) Малігон, Юлія Михайлівна; Мотайло, Олексій Володимирович
Метою статті є дослідження особливостей нормативно-правового регулювання державної кадрової політики у сфері охорони здоров’я в Україні. Визначено, що формування нормативно-правового поля ефективного функціонування та розвитку державної кадрової політики системи охорони здоров’я є пріоритетним напрямом підвищення ефективності медичної галузі. Проаналізовано наукові напрацювання щодо вдосконалення кадрового забезпечення системи охорони здоров’я в Україні, зокрема: статті Конституції України, положення Кодексу законів про працю, статті Закону України «Про зайнятість населення», статті Закону України «Про колективні договори і угоди», статті Закону України «Про охорону праці», положення Закону України «Про відпустки», статті Закону України «Про оплату праці», положення Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я», положення Закону України «Про підвищення доступності та якості медичного обслуговування у сільській місцевості». Визначено, що основним джерелом трудового права та державного регулювання трудових відносин незалежно від галузі є Кодекс законів про працю. Досліджено основні елементів (ознаки) трудового договору, а саме: індивідуально-особистісна ознака, організаційна ознака, матеріальна ознака, регулятивна ознака, предметна ознака. Визначено принципи державної політики у сфері охорони праці. Проведено аналіз наказів МОЗ за 2020 – початок 2021 рр. щодо питань кадрової політики у сфері охорони здоров’я, що підтвердило зацікавленість безпосереднього суб’єкта у вигляді Міністерства охорони здоров’я України у питаннях формування нормативно-правового поля щодо кадрової політики системи охорони здоров’я України.
Організаційно-економічний механізм фінансування інноваційного потенціалу персоналу підприємства
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Адаменко, Марина Володимирівна; Кашубіна, Юлія Богданівна
У статті обґрунтовано необхідність утворення організаційно-економічного механізму для ефективного управління процесом фінансування інноваційного потенціалу персоналу підприємства. Визначено, що в науковій літературі цьому напряму дослідження не приділено належної уваги. Окремі фрагментарні дослідження не дають цілісно-системного уявлення про процеси, цілі, завдання, показники та критерії, функції, інструменти фінансування інноваційного потенціалу персоналу підприємства. Шляхом систематизації та узагальнення наукових праць було розглянуто генезис наукової думки щодо сутності поняття «організаційно-економічний механізм». У результаті дослідження було визначено сутність організаційно-економічного механізму фінансування інноваційного потенціалу персоналу підприємства, виділено його основні сутнісні характеристики, наведено систему принципів його побудови. Авторами розроблено організаційно-економічний механізм фінансування інноваційного потенціалу персоналу підприємства на основі поєднання цільового, процесного, функціонального та забезпечувального підходів. При цьому враховано, що запропонований механізм розглядається як відкрита система, що має вхід (зовнішні фактори та фінансові можливості працівників і підприємства), вихід (результати фінансування), внутрішню будову організаційно-економічного механізму, яку схематично наведено у статті, має циклічний характер і містить зворотний зв'язок. Обґрунтовано, що на кожному етапі процесу формування та функціонування організаційно-економічного механізму фінансування інноваційного потенціалу персоналу потрібно здійснювати оцінювання його економічної ефективності. Застосування розробленого організаційно-економічного механізму на практиці дозволяє менеджменту підприємства оптимізувати фінансування інноваційного потенціалу персоналу відповідно до поставлених цілей і визначених критеріїв ефективності.
Проблеми аутсорсингу персоналу та напрями їх вирішення
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Столярук, Христина Сергіївна; Давидова, Дарія Юріївна
Статтю присвячено апробації методики проведення аналізу проблем аутсорсингу персоналу з боку компанії-провайдера, а також розробці рекомендацій на основі виявлених проблем. Сформульовано ряд можливих типових для аутсорсингових компаній проблем, на дослідження та вирішення яких спрямовано мету статті, зокрема: наявність анульованих замовлень; скорочення частки замовлень на постійну проєктну зайнятість серед кваліфікованих категорій персоналу; скорочення частки замовлень тимчасового персоналу; складнощі із утриманням клієнтів; тривалий час закриття вакансій на кваліфікованих працівників. Зазначені проблеми було сформульовано на основі аналізу: розподілу замовлень за причинами анулювання; кількості закритих замовлень персоналу на тимчасову зайнятість та постійні вакансії; кількості компаній за тривалістю співпраці; термінів закриття вакансій за типами позицій; середнього терміну закриття 1 вакансії залежно від категорій персоналу та рангу рекрутера. На основі виявлених під час аналізу проблем було розроблено й обґрунтовано рекомендації із розрахунком можливих витрат на запровадження рекомендованих заходів. З-поміж них: покращення якості ведення соціальних мереж, реклама власного бренду; юридичний супровід договірної співпраці; розробка системи знижок на послуги або надання додаткових послуг; запровадження систем із роботи з персоналом тощо. Наведено розрахунки прогнозованих значень показників економічної ефективності компанії після запровадження рекомендованих заходів та описано можливий соціальний ефект. Передбачено, що прогнозований економічний ефект характеризуватиметься збільшенням прибутку компанії на 5,6 % за пропорційного збільшення суми витрат, а також збільшенням чистого прибутку.
Професійне зростання персоналу як фактор розвитку підприємства
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2025) Лещенко, Андрій Іванович
У статті досліджено професійне зростання персоналу як один із ключових факторів розвитку підприємства в умовах економіки знань. Обґрунтовано, що за сучасних умов трансформації економіки інвестиції в інноваційні технології та модернізацію виробництва не забезпечують очікуваних економічних результатів без належного рівня професійної підготовки персоналу. Доведено, що розвиток професійних компетенцій працівників виступає важливим чинником підвищення ефективності використання інвестиційних ресурсів, зниження експлуатаційних витрат і зростання рентабельності підприємства. Проаналізовано взаємозв’язок між інвестиціями, рентабельністю та прибутковістю підприємства на прикладі діяльності ДП «Завод «Електроважмаш». Розглянуто основні напрями інвестиційної діяльності підприємства, зокрема модернізацію виробничого обладнання, автоматизацію та цифровізацію процесів, упровадження інтелектуальних систем управління і моніторингу, а також їх вплив на фінансові результати. Особливу увагу приділено ролі професійного розвитку персоналу в забезпеченні результативного впровадження інноваційних технологій та реалізації інвестиційних проєктів. Запропоновано методичний підхід до оцінювання рентабельності інвестицій з урахуванням витрат на підготовку та розвиток персоналу. На основі аналізу динаміки інвестицій, показників рентабельності та прибутковості за період 2011–2021 рр. підтверджено наявність стійкої позитивної залежності між зростанням інвестицій, підвищенням рівня рентабельності та збільшенням прибутку підприємства. Доведено, що системний професійний розвиток персоналу слід розглядати як стратегічний інструмент управління розвитком підприємства, безпосередньо пов’язаний із підвищенням його фінансової ефективності та конкурентоспроможності в умовах економіки знань.
Стратегічне забезпечення розвитку персоналу за умов цифрової трансформації та глобалізації
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2025) Компанієць, Олексій Олексійович
Метою статті є розробка теоретичних засад та узагальнення стратегічних підходів до розвитку персоналу в умовах цифрової трансформації та глобалізаційних процесів, а також визначення ключових векторів розвитку та вдосконалення системи управління людськими ресурсами з урахуванням сучасних викликів і можливостей цифрової економіки. Методологічна основа дослідження побудована на синтезі загальнонаукових і спеціальних методів, доповнених емпіричними інструментами збору й аналізу даних, що гарантує комплексність, об’єктивність і достовірність отриманих результатів. У дослідженні здійснено ґрунтовний аналіз трансформації HR-процесів під впливом цифрових технологій, зокрема застосування штучного інтелекту, систем обробки великих даних, спеціалізованих HR-платформ, VR/AR-рішень та онлайн-освітніх середовищ. Показано, що ці інструменти сприяють модернізації рекрутингу, удосконаленню процедур оцінювання персоналу, персоналізації навчання та ефективнішому управлінню кар’єрним зростанням працівників. Акцент зроблено на необхідності створення культури постійного навчання, розвитку цифрових компетенцій, стимулювання мотивації та формування адаптивних форм зайнятості, що відповідають викликам турбулентного світового ринку. Обґрунтовано, що інтеграція інноваційних HR-технологій сприяє підвищенню продуктивності, оптимізації витрат на підготовку кадрів, зниженню рівня плинності персоналу та зміцненню організаційної стійкості. Зроблено висновок, що у сучасному бізнес-середовищі, що характеризується цифровими змінами та глобалізацією, стратегічний розвиток кадрів стає основним чинником забезпечення конкурентних переваг компаній. Впровадження інноваційних технологій, зокрема алгоритмів штучного інтелекту, big data аналітики та VR/AR-інструментів, відкриває нові перспективи для персоналізованого навчання, ефективного відбору кадрів та оптимізації HR-процесів. Водночас поширення гнучких моделей зайнятості, таких як дистанційна та гібридна робота, формує нову парадигму трудових відносин, що поєднує підвищення продуктивності з забезпеченням балансу між професійними та особистими потребами працівників.
Сучасні тенденції розвитку HR-менеджменту на підприємствах України
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2021) Новікова, Марина Миколаївна; Швед, Аліна Борисівна
У статті досліджено сучасні тенденції розвитку HR-менеджменту на підприємствах України. Зазначено, що в сучасних економічних реаліях люди являють собою найбільш цінні активи будь-якого підприємства, оскільки від їхнього внеску залежить досягнення глобальних цілій розвитку. Тобто від рівня ефективності управління персоналом залежить конкурентоспроможність продукції та підприємства, фінансова стійкість і перспективи стратегічного розвитку. зазначено, що українські підприємства вимушені сьогодні шукати шляхи розв’язання проблеми відтоку високваліфікованих кадрів за кордон і налагоджувати систему управління персоналом на основі впровадження нових методів та інноваційних технологій у сфері кадрового менеджменту. Розглянуто вихідні положення управління персоналом та структуру HR-менеджменту підприємства. Зазначено, що HR-менеджмент завжди орієнтований на реалізацію компетентностей і професійних здібностей працівника та досягнення максимального внеску персоналу у продуктивність і розвиток підприємств. Тому для підвищення ефективності управління персоналом вітчизняним підприємствам необхідно переймати світовий досвід розвитку HR-менеджменту, розробки та реалізації HR-стратегій, які насправді дуже серйозно впливають на показники діяльності організації, та брати від них тільки саме краще. Наведено схему відповідності стратегії організації та HR-стратегії. Встановлено, що швидкі зміни у зовнішньому середовищі, впровадження сучасних технологій, ефективних форм організації виробництва змінили ставлення бізнесу до людини. Персонал перестав бути лише кадровим ресурсом, а став ключовим фактором успіху розвитку підприємства. Така роль людини у виробничому процесі зумовила необхідність пошуку та запровадження інноваційних підходів до управління персоналом. Зроблено висновок, що запровадження HR-менеджменту, формування і реалізація HR-стратегій на вітчизняних підприємствах дозволить значно підвищити ефективність бізнес-процесів та отримати конкурентні переваги, які дадуть змогу створити найкращі умови для розвитку.
Теоретико-методичні засади формування якості людського капіталу в умовах цифровізації
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2025) Журавльова, Ірина Вікторівна
Метою статті є обґрунтування і розвиток теоретико-методичного забезпечення якості людського капіталу (ЛК) в умовах цифрової трансформації. У статті розкрито теоретичні засади формування поняття «якість людського капіталу» на основі аналізу його родових категорій – «людський капітал» і «якість». Узагальнення наукових джерел дозволило визначити ЛК як сукупність знань, навичок, досвіду, цифрових та м’яких компетентностей, що створюють економічну цінність для підприємства, суспільства та економіки в цілому. Показано еволюцію концепції ЛК: від класичних підходів А. Сміта, Г. Беккера, Т. Шульца до сучасного розуміння, що враховує цифрові компетентності (робота з великими даними, штучним інтелектом, блокчейном), адаптивність, інноваційність та етичність. Поняття якості розглянуто через призму економічної ефективності, адаптивності, відповідності стандартам і здатності до інновацій. Зміст якості ЛК охарактеризовано через такі детермінанти, як ступінь відповідності знань, навичок і мотивації працівників вимогам цифрової економіки, ринку праці, організаційним цілям і технологічним викликам, через наявність таких ознак, як адаптивність до технологічних змін, інноваційний потенціал, етичність і здатність до захисту даних. У роботі систематизовано основні теоретичні підходи: інвестиційний, ресурсний, системний, компетентнісний, інноваційний, а також узагальнено концепції адаптивної та етичної якості. Показано, що сучасні вимоги до якості ЛК формуються під впливом цифровізації, що вимагає розвитку аналітичних навичок, кіберграмотності та здатності до швидкої перекваліфікації. Також проаналізовано актуальні методичні інструменти оцінки якості ЛК, зокрема сертифікації (CFA, CISSP), KPI, ROI, аналіз цифрових кейсів. Особливу увагу приділено міжнародним практикам розвитку ЛК (на прикладі Klarna, Revolut, N26, Monobank), що демонструють ефективність інтеграції цифрових навичок у HR-стратегії. Визначено зв’язок якості ЛК з концепцією інтелектуального капіталу та економічної архітектоніки. Зроблено висновок про необхідність комплексного, міждисциплінарного, етично орієнтованого підходу до розвитку ЛК як ключового чинника конкурентоспроможності та інноваційного розвитку в умовах цифрової трансформації економіки.
Теоретичні основи стратегічного управління персоналом підприємств
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2025) Колмакова, Олена Миколаївна; Бєлянцев, Костянтин Олександрович
Метою цієї статті є аналіз теоретичних засад стратегічного управління персоналом, огляд ключових концепцій, підходів і моделей, що лежать в основі ефективного управління персоналом у сучасних організаціях, а також дослідження інноваційних гнучких стратегій в умовах нестабільності. У процесі дослідження буде розглянуто еволюцію стратегічного управління персоналом, його основні принципи, методи й інструменти, а також їх практичне застосування в діяльності підприємств різних галузей. У результаті проведеного теоретичного аналізу було обґрунтовано поняття «стратегічне управління персоналом підприємства». Воно розглядається як система довгострокового планування, організації та координації діяльності персоналу, спрямована на досягнення стратегічних цілей підприємства (самостійного суб’єкта господарювання, створеного компетентним органом державної влади, органом місцевого самоврядування або іншими суб’єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної чи іншої господарської діяльності) шляхом ефективного використання людських ресурсів, підвищення їхньої продуктивності та адаптації до змін зовнішнього середовища. В умовах економічної, соціальної та політичної нестабільності організаціям необхідно впроваджувати інноваційні, гнучкі HR-стратегії, які допоможуть їм адаптуватися до змін, підвищити ефективність управління персоналом та зберегти конкурентоспроможність. Основні рекомендації щодо їх впровадження включають: гнучке планування та адаптивне управління персоналом; диджиталізацію та використання HR-технологій; розвиток гнучких моделей зайнятості; зміцнення корпоративної культури та залучення працівників; інвестування в навчання та розвиток персоналу; управління змінами та кризовий менеджмент у відділі управління персоналом. Застосування інноваційних та адаптивних HR-стратегій допомагає компаніям ефективно реагувати на зміни у нестабільному середовищі, оптимізувати управління персоналом і зміцнити конкурентні позиції. Використання сучасних технологій, гнучких підходів до організації праці та стратегічного управління кадрами сприятиме сталому розвитку підприємств навіть у складних умовах.
Інституційне забезпечення соціальної безпеки на ринку праці: зарубіжний досвід і вітчизняні реалії
(Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2020) Бондаревська, Ксенія Валентинівна
У статті визначено авторське бачення інституційного забезпечення соціальної безпеки на ринку праці та його складових, серед яких слід відзначити відповідні інститути (органи державної влади та місцевого самоврядування, інститути державного регулювання ринку праці та соціального партнерства, інститути освіти, інститути посередництва) та інституції (законодавче та нормативно-правове, фінансове, інформаційне забезпечення, економічні закони функціонування ринку праці, суспільні правила та норми поведінки, традиції та цінності, корпоративні норми). Крім того, було визначено основні складові механізму інституційного забезпечення соціальної безпеки на ринку праці, який включає процес здійснення впливу суб’єктів соціальної безпеки на ринку праці на відповідні об’єкти, на основі ресурсного забезпечення та принципів, використовуючи методи, інструменти та важелі впливу. Розглянуто особливості сучасного стану інституційного забезпечення ринку праці та висвітлено основні його проблемні аспекти, зокрема в контексті діяльності Державної служби зайнятості України. Необхідність застосування зарубіжного досвіду розглядається з позиції формування активної політики держави на ринку праці та концепції «гнучкої безпеки» («flexicurity»), яка являє собою поєднання гнучких і нестандартних форм зайнятості із відповідним соціальним захистом працівників. Серед пріоритетних напрямів удосконалення інституційного забезпечення соціальної безпеки на ринку праці визначено: законодавче закріплення соціальної безпеки та конкретизація заходів щодо її забезпечення; впровадження соціальних стандартів розвинених країн Європи у вітчизняну практику; приведення нормативно-правового забезпечення соціальної безпеки у сфері зайнятості населення у відповідність до міжнародних вимог з урахуванням вітчизняних реалій; удосконалення функціональних аспектів інституційного забезпечення шляхом перерозподілу повноважень та функцій державних органів в умовах децентралізації, а також врахування необхідності впровадження інновацій в процес діяльності відповідних установ.

Browse

Browsing Журнал "Проблеми економіки" by Subject "LAW/JURISPRUDENCE::Private law::Labour law"

Results Per Page

Sort Options